Fiorella Lunardon, Odinario di Diritto del lavoro all’Università i Torino
Formulati con il dichiarato fine di restituire la tutela strappata ai lavoratori dal “famigerato” Jobs Act (d. lgs. n. 23/2015 e d. lgs. n. 81/2015) oltre che da altri provvedimenti da tempo in vigore (come l’art. 8 della legge n. 604/1966 e dal d. lgs. n. 81/2008), i quattro quesiti lavoristici su cui è chiamato a pronunciarsi il popolo italiano presentano il comune difetto di prendere di mira frammenti di disciplina senza tenere in considerazione il contesto, normativo ed istituzionale, entro il quale quei frammenti trovano la propria sistematica collocazione e sono destinati ad operare. Essi appaiono pertanto “sfocati”, ovvero inadeguati quando non contraddittori rispetto all’obiettivo perseguito.
Quanto osservato è vero soprattutto per il quesito, il primo, che propone l’abrogazione dell’intero testo decreto legislativo n. 23/2015. Tale testo non è che una propaggine del disegno di riforma del regime sanzionatorio del licenziamento illegittimo attuato con la legge n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero), teso a circoscrivere l’ambito di applicazione della tutela reintegratoria sostituendola nei casi per così dire di minore illegittimita’ con una tutela meramente indennitaria. Ebbene l’eventuale vittoria del sì non condurrebbe affatto al ripristino dell’art. 18 St. lav. nella sua formulazione originaria, bensì all’applicazione dell’art. 18 versione Fornero anche agli assunti successivamente al 7 marzo 2015. La tutela indennitaria in sostituzione della reintegra continuerebbe dunque ad esistere, per di più in misura ridotta rispetto a quella prevista dall’art. 3 del d. lgs. n. 23, scendendo dal massimo delle 36 mensilita’ a quello di 24.
Inoltre, dopo la sequenza di interventi giurisprudenziali demolitori delle innovazioni che differenziavano per audacia il d. lgs. n. 23 dalla legge n. 92 (calcolo dell’indennita’ in base ad un un sistema automatico parametrato sulla sola anzianita’ di servizio, eliminazione della reintegra per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, interpretazione essenzialmente materiale del fatto posto alla base del licenziamento disciplinare senza riferimento alle tipizzazioni contenute nei contratti collettivi, limitazione generalizzata della discrezionalita’ del giudice), il menzionato decreto legislativo è divenuto un doppione della Fornero. Con l’evidente conseguenza della perfetta inutilita’ di un ritorno a quest’ultima. L’unica eccezione riguarda la tutela disposta per il licenziamento collettivo, che tornerebbe ad essere reintegratoria nell’ipotesi di violazione dei criteri di scelta.
Un effetto tutto sommato assai modesto, specie se si considera che per alcune ipotesi di invalidità del licenziamento l’approvazione del quesito abrogativo comporterebbe, addirittura, un arretramento di tutela. Si pensi all’ipotesi del licenziamento intimato per disabilità fisica o psichica per il quale, a seguito della sentenza della Corte costituzionale n. 22/2024, l’art. 2, d. lgs. n. 23/2015 garantisce oggi la tutela reintegratoria “piena”, a fronte di quella “attenuata” prevista dall’art. 18 St. lav. In entrambi i casi il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità economica commisurata alle retribuzioni medio tempore maturate (dalla data del licenziamento sino alla data di effettiva reintegrazione). Tuttavia, mentre nell’ipotesi di reintegrazione piena tale indennità non ha un tetto massimo e non può essere inferiore a 5 mensilità, in caso di reintegrazione attenuata è assente la garanzia del limite minimo ed è imposto un tetto massimo di 12 mensilità al risarcimento.
Parimenti, si produrrebbe un arretramento di tutela per i lavoratori licenziati dalle c.d. organizzazioni di tendenza (datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto), che sono ora esclusi dal campo di applicazione della tutela reale ma non dalla disciplina del d. lgs. n. 23/2015 (e quindi potenzialmente soggetti alla tutela reintegratoria).
Quanto al secondo quesito, che prevede l’eliminazione del tetto massimo di sei mensilita’ spettante al lavoratore licenziamento illegittimamente nelle unita’ produttive con meno di 15 dipendenti (o nelle imprese con meno di 60), la vittoria del sì introdurrebbe una vistosa contraddizione nel “sistema” potendo l’indennita’ risarcitoria essere superiore a quella prevista per i licenziamenti irrogati da imprese di grandi dimensioni. In assenza di un limite massimo la quantificazione del risarcimento sarebbe infatti totalmente rimessa alla discrezionalità del giudice, pur chiamato al rispetto dei criteri di cui allo stesso art. 8, L. n. 604/1966 (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del prestatore di lavoro, comportamento e condizioni delle parti). Ciò che renderebbe il nuovo art. 8 del tutto “irragionevole”, sollevando fondati sospetti di illegittimita’ costituzionale per violazione dell’art. 3 Cost.
Il terzo quesito riguarda i contratti a tempo determinato e mira all’abrogazione delle disposizioni del d. lgs. n. 81/2015 che consentono la stipulazione (o la proroga o il rinnovo) “acausale” di tali contratti fino al termine di 12 mesi. In caso di vittoria del sì diverrebbe possibile stipulare, prorogare e rinnovare un contratto di lavoro a termine – a prescindere dalla sua durata – solo neile ipotesi individuate dai contratti collettivi o da esigenze sostitutive. Nel quesito riaffiora la ben nota ostilita’ ideologica verso il ricorso a tale tipologia contrattuale, considerata responsabile della precarieta’ dell’occupazione. Vero è che la norma modificata consegnerebbe nuovamente all’incertezza la valutazione della legittimita’ del termine, con un aumento drastico del contenzioso e inibizione di ogni possibilita’ di proficuo incontro tra opportunita’ produttive e occupazionali gia’ scarse in un mercato del lavoro sempre più complesso e segmentato. Senza parlare della spinta al ricorso a forme contrattuali che si prestano a più facili elusioni della disciplina della subordinazione (co. co. co., lavoro autonomo), specie per le imprese che, in assenza di disposizioni ad hoc contenute nel contratto collettivo applicato, sarebbero costrette ad assumere a termine con l’unica causale della sostituzione di lavoratori assenti. Sotto tale profilo, anche questo quesito può condurre ad una norma irragionevole e perciò incostituzionale alla luce degli artt. 4, 35 e 41.
Alle medesime perplessita’ si espone il quarto quesito che mira ad estendere, anche nei casi in cui l’attività dell’impresa appaltatrice o subappaltatrice presenti rischi specifici diversi da quelli inerenti all’attività dell’impresa committente, la responsabilità risarcitoria del committente per tutti i danni da infortunio sul lavoro per i quali il lavoratore dipendente dell’appaltatore o del subappaltatore non risulti indennizzato dall’Inail.
Premesso che la corresponsabilita’ solidale tra appaltatore e committente è regola non solo vigente ma anche costantemente ribadita (a partire dalla legge n. 1369/1960) e ampliata nei suoi contenuti e ramificazioni da numerosi provvedimenti legislativi, non si comprende come l’abrogazione della norma (art. 26, d. lgs. n. 81/2008) che riserva all’appaltatore il rischio specifico di un’attivita’, la sua, su cui il committente non ha alcuna competenza tecnica possa giovare alla sicurezza dei lavoratori. Peraltro, gli appalti che comportano maggiori rischi per questi ultimi non sono tanto quelli “interni” ma quelli “esterni” con cui l’impresa affida parte della propria produzione ad altre realta’ produttive, nella grande maggioranza dei casi cooperative o aziende di piccole dimensioni alle quali il diritto del lavoro si applica solo parzialmente.
Il quesito risulta pertanto del tutto disallineato rispetto allo scopo che si prefigge – la sicurezza del lavoro -, oltre che irragionevole perché ne sposta costo e responsabilita’ su di un soggetto privo della concreta capacita’ di valutazione, prevenzione e gestione del rischio stesso.
Ben lungi dal risolvere i problemi reali suscitati da questa epoca di grandi transizioni (ecologica, culturale, digitale), le proposte referendarie paiono in definitiva connotate da un intento più ideologicamente demolitorio dello status quo del diritto del lavoro che concretamente fondativo dei presupposti di un suo effettivo cambiamento a favore dei lavoratori.